友善企業座談｜「不可能期待每個人都支持」，跨國企業談推行 D&I 的挑戰 https://ift.tt/2BJLupq Jenny 伴侶盟在 2019 年的「彩虹十月」，舉辦性別友善論壇「彩虹連線，平權前進」，女人迷帶你直擊 10 月 24 日的友善企業座談會，看看跨國企業如何將 D&I（多元共融）注入企業基因內，並帶領我們細數過程中的煎熬與掙扎，蛻變成如今的友善企業。 在跨國企業逐步在台灣推行 D&I 策略的時刻，他們認為，集結大家的力量能夠更快帶來改變。因此，友善企業共同發起了「台灣同志友善企業聯盟」，期盼與同一陣線的盟友們，相互扶持、迎接困難。「一個人走得快，但一群人走得遠。」如果在艱困的社會環境下，推動鮮為人知、甚於挑戰社會底線的課題，能有一群人永遠在背後支持你，那是一件多棒的事？ 「一個人走得快，但一群人走得遠。」 博仲律師事務所公共關係 James 說：「這裡的企業有共同的核心價值，希望能夠來這裡互相學習，並將他人的經驗帶到自己的企業，是一個非常友善的環境，開放性的公開平台。」像是你可以在組織內學到「公司規則怎麼寫？」、「遇到挑戰公司原則的個案怎麼處理？」另外，他們也會發起跨公司的活動、共同遊行，隨時保持彼此聯繫。 主持人、伴侶盟理事長 Alex 聽完說：「一個人走得快，但一群人走得遠。」他認為，這是一個很好的起點，組織的存在吸引、集結了有共同目標的人們，因此擁有更多力量，足以彼此扶持、對抗不友善的聲音。（延伸閱讀：友善企業座談｜「多元不是選項，而是必然」 跨國企業的 D&I 策略） 圖片｜台灣伴侶權益推動聯盟 提供 「我們不可能期待每個人都支持」，循序漸進的重要性 花旗銀行副總裁 Peter 與我們分享，在過去一場活動中，曾受到高階經理人的挑戰：「我不懂為什麼要推動這個議題？是你在公司內有受到歧視嗎？你這樣不是反而在貼標籤、製造對立與分化？」Peter 坦白地說，自己當下不知如何反應。事後，公司內一位 ally 安撫他：「有對話的開啟是好的，不用急著改變對方。」（編按：ally 代表企業內部友善 LGBT 族群的夥伴） 他才領悟到，透過自己的實際行動，其實就能漸漸影響反對者的想法，如果一味遵循「要馬上改變對方」的目的導向思維，只會讓自己更煩惱。他進一步補充，推廣多元共融的意識的背後，其實是希望社會能更加包容每個族群。他說，即便企業內部 100% 沒有歧視，員工還是會需要各自回到家裡、面對社會的挑戰。 「畢竟企業不可能獨立於社會，我們每個人都是社會的一份子。」 高盛集團副總裁 Frank 則說，四萬個員工不可能四萬個員工都支持，但是希望可以相互包容，了解公司為什麼要推動這件事。也讓各族群理解，不會因為擁有不同的特質，就有差別待遇；不會擔心出櫃後，升遷、與同事關係會有阻礙或改變。「公司是否真心支持，對於新進員工相當關鍵。」Frank 肯定地說。 不過，如果真的遇到反對者的抗議，我們該如何適當應對，聯合利華人力資源部經理 Kelly 認為，應該先了解、傾聽他們的擔憂是什麼。像是員工家人可能擔心他們會因此改變性傾向 ，「那這時候我們就可以跟他們解釋，我們不是希望他們進入到這個 group（群體）裡面，只是希望透過議題的討論，讓大家了解包容的重要性。」 圖片｜台灣伴侶權益推動聯盟 提供 多元共融如何注入台灣的 DNA 內，決定企業的未來 即便台灣是亞洲第一個同性婚姻合法化的國家，目前台灣並不那麼重視職場平權，像是針對 LGBT 的相關活動，台灣企業的參與程度（鼓勵員工參加或贊助活動）與國外就有很大的落差。James 舉了一個例子，過去他在一場國際論壇中，發現日本企業意識到少子化的結構問題，為了留下人才，發掘遊行活動是個很好推廣與曝光自身企業的機會。「我當時就想，台灣不是也一樣嗎？」所以，也許未來台灣可以多多商業化社會性的活動，不再將兩者用二分的眼光看待。 Frank 也指出一個關鍵問題，由於企業就是利益導向，最終目的就是賺錢，在這個邏輯之下，台灣企業並不清楚「支持 LGBT 族群」與「企業獲利」的關聯性在哪，所以才將這件事視為 less priority（次要）。然而，推廣多元共融的精神，無論對於人才或品牌形象，都是一個永續經營的好方式。因為，由企業的角度來看，最直接的影響就是能留住好人才，不因員工的性傾向，而使用不同標準審視、篩選，否則等同流失珍貴的資產。 Alex 為此做了一個總結，認為 D&I 的議題需要由外商更積極地推動，「因為台灣的意識較低」，不然就會是兩條平行線。並且，希望 D&I 不僅僅是社會責任，而是每個企業真心要做的事情。 October 27, 2019 at 12:30PM 女人迷 Womany

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