2023年5月3日 星期三

韌性成為主管要員工自力更生的藉口?三招校正對準真的韌性文化! https://ift.tt/hOCmT6K 女人迷編輯 Maggie 你對韌性的定義是什麼?身為領導者的你,如果認為一個具備韌性的員工,在什麼情況都能積極正向,那麼你可能對韌性一詞有很大的誤解⋯⋯ 你對「心理韌性」的定義為何? 在談到企業組織的多元共融 DEI 實踐時,領導者對於組織成員的心理韌性認知,往往影響著實際執行的成效,主要在於領導者對於組織成員因為各自人生經歷所養成的韌性,可能帶著既定的刻板印象,因而錯失了諸多有效讓成員擁有面對困境與完成挑戰的更美好經驗。 為了讓領導者可以更沒有無意識帶著偏見看待成員們的韌性特質,以下有三個準則讓我們可以更進一步檢視自己的認知,以及它們如何影響我們的決策: 一、真切理解心理韌性是什麼 韌性不是咬牙默默忍受,而是指我們在困難中找到希望和力量的能力。 除了清楚定義韌性外,領導者還必須意識到對韌性的文化偏見,會對組織產生負面影響。 比如說雖然研究表明少數群體的個體具有更佳的韌性,但領導者並不能假定代表性不足的員工,因為從小就接受大量的歧視,因此勢必具備極佳的韌性。 因為倘若如此,領導者所營造的環境,將有可能讓員工覺得不足以求助,員工因此不願意就他們所忍受的事情說出來,終而錯失領導者即時協助員工的機會。 (猜你想看:如何處理壓力並保持成長?心裡韌性的鍛煉) 圖片|Photo by RODNAE Productions on Pexels 二、細思共同挑戰帶來的不同影響 Covid-19 對職場女性的影響尤為嚴重。美國人口普查局的數據顯示,疫情肆虐時約有 350 萬名職場女性辭去工作以照顧孩子。 這時若領導者忽略員工在經歷之下的差異,即便立意良善的祭出心理健康諮詢等資源,仍稍嫌偏狹,因為這會忽略受影響的職場女性,使得最終只有部分員工可以享受到公司的美意。 三、組織環境、個人韌性都有角色 當組織內部發生變化,如裁員、併購,抑或是內部衝突,身為主管者,不能想當然地認為組織成員有足夠的韌性獨自面對一切,或者是時間會解決一切。 將缺陷歸咎於我們周圍的人是人類的天性,這可能使得領導者規避責任,轉而要求員工保持韌性,臨床心理學家 Amy Adler 將這種缺乏結構性當責的情形,描述為「韌性的陰暗面」。 然而試想一個情況:一名女性員工在職場遭受歧視,若主管只是便宜行事的將問題的發生歸咎於——你會沒事的,你要培養更多韌性,那麼問題的源頭大概永遠無法被解決。 作為一名好的領導者,必須意識到有時問題不在於個人是否具備韌性,而在於工作環境的崩潰,要期待員工們具備韌性時,組織也應該主動提供資源,比如說營造讓員工可以暢所欲言的文化、提供適當的系統支援,讓員工面對挑戰時不再孤立無援。 圖片|Photo by Denniz Futalan on Pexels 再怎麼說,員工個人韌性的養成,都不能取代組織由上到下提供的支持網絡。 當問題發生時,領導者擁有當責的擔當,並且善用此機會,在要求員工的同時,反思組織可以如何改革和糾正。 我們對韌性的思考和行為存在偏見,我們最好的選擇是繼續學習和成長,以此讓我們的組織和我們關心的人不僅能夠生存,而且能夠蓬勃發展。 女人迷,企業實踐DEI的好夥伴 :https://ift.tt/4a5QTGF May 03, 2023 at 09:30PM 女人迷 Womany


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