專訪 Tara Robertson：我們或許不是一個完美的組織，但必須讓人感到尊重 https://ift.tt/2M2tnAw 女人迷編輯 JT D&I 多元共融深度專訪，由 Mozilla 的 D&I 負責人——Tara Robertson 帶你了解 D&I。 2020 年，台北市政府將啟動「職場性別平等指標認證」，推出七大指標，檢視各家企業的多元共融性（Diversity& Inclusion, D&I），在今年（2018 年）已經有 26 家公私企業經過挑戰營，進行職場性別平等檢視。（延伸閱讀：落實多元共融！台北是亞洲第一個制定「職場性別平等指標」的城市） 你覺得，台灣談多元共融還太早嗎？ 為了推動職場平等，女人迷自 2018 年七月開啟了 D&I 多元共融專欄，深入台灣各家企業進行訪談，了解跨國企業的 D&I 方針與理念建立，與台灣本土企業共同挖掘 D&I 的核心價值。而今天，我們獨家專訪到美國 Mozilla 的 D&I 負責人 Tara Robertson，她在推動科技社群與資源開放的多元性上，擁有超過 10 多年的經驗，並且擅長運用數據與研究分析，提倡平等與共融。 在專訪 Tara 之前，Tara 與女人迷執行長張瑋軒在團隊內進行了一場爐邊談話（Fireside Chat），以輕鬆聊天的方式，了解 Mozilla 的理念價值，並且也分享女人迷的團隊精神。讓 Tara 表示，這是她在台灣之旅中，最精彩的一環。（延伸閱讀：D&I 直擊｜Mozilla 多元共融主導人 Tara：讓每個人自由，並且成為他自己） 透過此次女人迷執行長張瑋軒與 Mozilla D&I 負責人 Tara Robertson 的談話，我們也希望能帶給所有台灣企業新的 D&I 思維。 找「最好」的人才：我們如何擺脫掉徵才中的高學歷迷思 瑋軒首先提問，Mozilla 如何找到真正適合企業／非營利組織的人才？ Tara Robertson 表示，在 Mozilla，規模不比大企業，所以會希望每個錄取的人都是「最好的人」。但是我們該如何定義何謂最好，學歷、社交能力還是專業技能？ 「一間公司要找到對的人，取決於如何定義職位條件以及你的需求，訂出關於這個職位最需要看重的條件，並且專注在上頭。當面試官在討論候選名單，可能會出現無意識偏見，例如『這個人拿到 PhD』『他是史丹佛畢業的』」當討論偏離重點，她指出，必須要開始注意：「思考你們的關鍵指標（Key Criteria）。」 多數企業徵才時會考量到文化適性（Culture Fit），以文化適性作為標準，能夠融入團隊文化與價值，也能增長人員的留任時間與降低離職議員，然而 Tara Robertson 提出另一種思考——文化加乘（Culture Add） 「從文化加承（Culture Add）的角度思考，這個人能為既有的文化帶來新視角嗎？他無法融入團隊，是因為他與我們不同，很有可能團隊就是需要這種人。」 從另一種角度思考，或許不一樣的人，能夠使得一間企業的文化更飽滿。 因為是「無意識」，我們又該怎麼「發現」偏見？ 我們無可否認，每個人都會有無意識偏見。無論是在徵才過程，還是在日常生活，Tara 肯定表示：「我們每天吸收的媒體與教育資訊，都含有無意識偏見，但我們並不自覺。」（延伸閱讀：D&I 策略間｜你也無意識偏見了嗎？真正的平等，不是包容而是共融） 瑋軒也接著提出許多人都會有的疑問：既然是「無意識」，我們又該如何「發現」偏見？ Tara 提到哈佛官方曾經推出的內隱聯結測驗（Implicit Association Test），這是一個由哈佛大學心理學家 Mahzarin R. Banaji，與西雅圖華盛頓大學心理學家 Anthony G. Greenwald 研發出的測驗，協助挖掘出人們不願意、沒能力說出的內心想法（亦有繁體版可供測試），例如當我們詢問有菸癮的人「一天抽幾包菸」，對方很可能給予錯誤的答案，將一天抽四包菸說成一天兩包。這可能是因為抽四包菸感到羞愧，或者潛意識裡真的認為自己只抽兩包菸，而內隱聯結測驗就是為了挖掘每個人無意識的想法。 「因為我們身處在這樣的環境裡，所有人，包括你我都必定有無意識偏見，譬如認為家屬於女人、職場屬於男人。即便這不是我們認定的價值，但潛意識裡就會存在。這時為自己設定明確的標準與處理方式，便能專注在你最重視的事務上。」 喚起意識，是當務之急 我們向 Tara 提到，女人迷也曾經做過無意識偏見測驗，從大家對於「職業—性別」的聯想遊戲中，察覺自己的問題所在，例如想到老師，腦中就浮現女性；想到醫生，腦中就浮現男性。 Tara 點頭，接著也拿起筆在白板上畫下著名的測驗「畫一個科學家（The Draw-A-Scientist）」，1966 年到 1977 年間由社會科學家 David Wade Chambers 發起，邀請三個國家、4807 名小學生畫出自己想像中的科學家，分析孩童對科學家的刻板印象，最初會出現在幾歲。最後針對所有圖畫分析出孩童眼中的科學家七大特徵：實驗室外套、眼鏡、鬍子、與研究相關的符號、與知識相關的符號，以及其他科技產品。 西北大學的 David Miller 更針對 Chambers 的測試成果做進一步分析：所有圖紙中，僅有 28 張畫出女性科學家，並且畫圖的人都是女孩，沒有一個男孩畫出女科學家。 「對一個孩子來說，科學家長什麼樣子？當我們看到這個結果，應該來思考，是什麼原因致使這一切發生？」 社會、媒體、家庭教育灌輸，致使我們的孩子成長過程中不斷接受相同資訊，所以 Tara 認為，目前最重要的是先去「意識」到問題，喚起意識，我們才能思考下一步該如何解決，這一切急迫不得。 圖說：Tara 在白板上畫出大部分孩子想像的「科學家」模樣。 圖說：Tara 在白板上畫出大部分孩子想像的「科學家」模樣。 我們能夠做出哪些實質行動？ Tara 表示，Mozilla 的核心價值就是人，推動 D&I，Mozilla 內部有一套社群參與準則（Community Participation Guidelines），明確界定了 Mozilla 對於團隊成員的「六大行動期待（Expected Behavior）」、「五大不能容忍的行動（Behavior That Will Not Be Tolerated）」，並且詳述準則適用的場所。 在人才招募上，Tara 認為也必須考量到徵才的用字遣詞，例如招募工程師時，企業經常使用搖滾巨星（Rockstar）、忍者（Ninja） 等具有性別暗示的詞彙。 「有些公司會用忍者、搖滾巨星形容工程師，但當人們看到這則廣告會怎麼想？女性又會怎麼想？他們會認為自己並非該企業尋找的人才。所以我們必須使用中性的語言。」 （編按：搖滾巨星與忍者皆指高手工程師。美國人力資源管理協會表示，與陽剛氣質有關連的詞彙，會阻礙女性投遞履歷，包括「有競爭力」、「有決斷力」，而相反的，「團隊合作」能夠吸引女性申請。要建立多元共融的招募，必須刪除有性別暗示的用語。） 儘管要達到全然的多元與共融十分困難，其中必定有其爭議之處，但 Tara 樂觀的說：「很困難，但你永遠不會感到無聊。」 「從標準來看，我們還有什麼事情沒有做到；針對外部，我們要跟其他企業共享資訊。推動 D&I 改變，我們會選擇從最具挑戰的部分開始。」 或許對於許多台灣企業來說，D&I 尚且陌生，離平等仍有很大的距離，但 Tara 也鼓勵：「你必須先誠實談自己做了什麼，如果你不誠實，又會如何知道怎麼改變呢？」 「我們或許不是一個完美的組織，但必須讓人感覺到尊重。」 多元共融是不能停止、不斷在進步的過程，而改變從來就不是一夕之間就能達成。 我們需要你先從跨出第一步開始。 了解更多 D&I 點此，想知道如何推動 D&I，歡迎來信 charminglab@womany.net 參考資料｜ [1] The Atlantic，What We Learn From 50 Years of Kids Drawing Scientists（2018/3/20） December 17, 2019 at 09:00AM 女人迷 Womany

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