2022年8月3日 星期三

多元共融練習曲|讓思想自由!3 步驟擺脫無意識偏見 https://ift.tt/Q26Ky5U Merci Kuo 「無意識偏見」是人類大腦為了求生存,發展出的「心理捷徑」,平常人們不會察覺,卻影響著日常行為、決策與情緒,很多時候也強化了人們的刻板印象,甚至做出偏頗的決策⋯⋯ 職場中,你或許聽過這樣的話語:「這件事還是交給男同事來做,會做得比女同事好,男同事有邏輯多了。」 或是,也有人這樣說:「交給(生理女性的)他我比較放心,因為他是女生,還是比較細心啦。」 讓我們轉換到在職場以外的日常生活場景:有同事曾與我分享,因為他具備原住民血統,許多人知道後的第一反應會是「你的皮膚怎麼這麼白?」 而我身旁有長輩,經常在閒聊時對於每個年過 30、40 的未婚者私下脫口而出:「這個人一直沒有結婚,是不是有什麼問題?」 仔細觀察,你會發現不論職場或生活中,這些互動對話層出不窮。 為什麼會有這樣的事情發生?我們可以如何更好的與彼此互動,創造舒服的溝通? 在這裡想帶你認識一個概念:「無意識偏見(Unconscious bias)」。 圖片|Photo by Ivan Samkov on Pexels 什麼是無意識偏見?它是怎麼形成的? 談無意識偏見前,先聊聊「偏見」。 偏見(bias)在劍橋字典中,指的是「因為允許個人意見影響判斷,而以不公平方式去支持或反對特定人事物的行為。」 偏見可以分為「有意識的偏見」(也稱為「顯性偏見」)與「無意識偏見」(相同概念還有「隱性偏見,Implicit Bias」)。 無意識偏見潛藏在個人價值觀與信念中,平常我們不會察覺,卻影響著我們做出日常行為、決策與情緒。 人的大腦為了生存,依據從小到大的生命經驗,發展出許多「心理捷徑」,這些捷徑是為了避免人被過多的資訊淹沒,不用每一件事都要花過多的心力決策,只要大腦自動導航、不用思考即決策行動,就能持續的運作下去。 大腦捷徑雖然能幫助人的生存,卻會帶來一些代價。 例如:「無意識偏見」便是從童年時期就開始累積形成,成為大腦中的某些捷徑,並對成人造成長遠的影響,像是強化刻板印象、做出偏頗的決策。 除了童年生活經驗,我們所接收的資訊來源:媒體新聞節目等內容,也是塑造無意識偏見的來源之一。 每個人都擁有無意識偏見,再怎麼強調自己是保持公正的人,一定也有無意識偏見,當我自己認識這個概念後,也時常覺察,原來我對某些事物的確抱有偏見而我過去沒有意識。 (延伸閱讀:DEI 策略間|企業想多元招募,卻怕被誤會歧視?降低「無意識偏見」,HR 可以這樣做) 圖片|Photo by Marcelo Chagas on Pexels 覺察並避免「無意識偏見」有什麼好處? 談到無意識偏見時,我喜歡使用「腦中地圖」這個比喻——你的思維意識影響你的日常行動,就像一張腦中有張地圖,你習慣遵循著地圖上的捷徑指標,導航你左轉、右轉、暫停或前進,通常不會質疑指標。 很多人不會意識到腦中地圖指標的正確性、是否有調整的空間,就算這個地圖指標帶你前進的未來,可能越來越窄。 覺察並避免無意識偏見,可以: 拓寬你的視野:想像你的腦中地圖,導航方向從窄變寬、延伸更多可能性! 提升個人的同理心:進而提升溝通能力、強化你與不同人的協作能力。 更高效產出:一旦具備同理心、溝通能力與協作能力,就會讓你有更高效的產出。 另一方面,你也有機會與人建立更高品質的連結——因為你看待人事物的方式更客觀、也更開放,你所傳遞的訊息,也能讓其他人感受到真心被歡迎,更願意與你有進一步的交流。 從組織面來說,如果團隊都有意識,在方方面面:從系統流程、到每一個溝通節點,一起破除無意識偏見,那麼組織將招募到更多員人才、讓成員更有歸屬感,更有創造力、帶來更高的績效,幫助組織邁向卓越。 好消息是,大腦是有可塑性的,人的無意識偏見也可以改變。 日常與職場中,有哪些常見的「無意識偏見」? 當你看到這邊,我想先跟你說謝謝,光是認識新概念、新名詞就需要一點心力,往下閱讀的過程中,你或許會辨識、發現自己真的擁有某些偏見(或是聯想到過去自己的某些行為),可能會有些不自在,這是很自然的。 我想邀請你帶著一個意圖:「看見這個固有捷徑(地圖上的指標),我就有機會調整他。」 讓我們開始吧! 圖片|Photo by Alexas Fotos on Pexels 從女人迷 2022 DEI 職場多元共融大調查中,在近兩千人調查中發現,台灣職場環境中,最常遇到的偏見待遇前三名是:性別、身體、外貌。以下列舉這三個,以及補充兩個在職場中也常見影響決策的無意識偏見。 1. 性別偏見 Gender bias 因為對象的性別而產生的性別刻板印象,像是開頭提到的,認為女性比較細心、男性比較有邏輯,或是針對工作職業有性別刻板印象,例如:女生不適合或不擅長 STEM 理工科領域工作等。 (延伸閱讀:96% 人才視「多元共融」為加入企業關鍵因素,「性別偏見」仍居職場不平等第一位) 2. 年齡偏見 Ageism 因為年齡而產生的刻板印象。比如預設「年輕就比較沒有能力、不能承擔重大責任」,或是「年長的學習能力與學習速度一定比較慢。」 3. 身形外貌偏見 Physical Appearance Bias 因為對象的身體外貌(包含身高、體重、膚色、長相、胎記、紋身、皺紋、衣著等各式可看見的外貌元素等)而產生的刻板印象。例如:「預設有紋身的人有暴力個性」、預設「身材較胖的人無法做好自我管理」。 從 2019 年哈佛商業評論的文章中指出,外貌漂亮、有吸引力的人更有可能進入面試並錄取,也更有可能在職涯中晉升,並且比外貌吸引力較弱的人獲得更高的薪資。 4. 相似性偏見 Affinity bias 偏好認同跟自己類似背景、興趣或經驗的人。 跟類似的人相處會讓我們比較自在,但會阻礙團隊組成的多元性,也在討論視角上觀點過於單一 ——類似的人會有相同的盲點,少了不同的角度與聲音,思考決策就容易缺乏多完整性。 5. 光環效應 Halo Effect 也稱為月暈效應,是根據有限的資訊,以偏概全的推論整個人的特質。 「對於一個喜歡的人,會同時認為他具有其他所有好的特質。」——國家教育研究院,教育大辭書 影響行為例如:招募時光看到受試者來自名校背景,就覺得他的工作能力一定很好。 (同場加映:為你挑劇|《魷魚遊戲》曹尚祐教我的事:過度追求光環,最終會吞嗜自己) 突破無意識偏見的 3 個日常練習 美國作家 薇樂莉.亞歷山大 (Valerie Alexander) 在 TEDxTalks 中分享三個方式,去幫助每一個人練習突破自己的無意識偏見: 1. 視覺化(Visualize)想像並改變 在你的一天開始,用視覺化想像你會經歷的每個情境——你即將進入的會議、你即將遇見的新醫生,你即將遇見的人事物。 在直覺腦中想像所有畫面後,練習「改變」這些畫面,給這些情境賦予新的、不同的可能性。(例如:如果你即將遇見一個新的醫生,原本你預設這位醫生應該會是怎樣的性別、個性、互動,他還有什麼不同的可能性?) 2. 檢視(Examine)你自己的行為 詢問自己「如果對方跟我一樣,我怎麼回應?」或是「如果對方跟我不一樣,我會怎麼回應?」 3. 讓非預期的場景正常、普遍化(Normalize) 有意識的揭露你自己,用行動支持那些原本是少數、不預期的情景畫面,讓他有機會現身,變成普遍的現象,演講中舉例的是美國出現了黑人總統,那是過去大家未曾想像過的。 圖片|Photo by fujiyo on PIXTA 「經驗現身」是非常重要的,這也是為何女人迷持續堅持給大家多元的性別故事與觀點,當我們看見越來越多不同的生命經驗與故事,原本在過去是少數、不預期的場景與人事物,終有一天將變成預期且普遍,而人們可以習以為常。 想像文章開頭的舉例,那些曾經讓人感到挫折、尷尬的互動與對話不再發生,那會是個什麼樣的世界? 邀請你,從自己出發,開始覺察並扭轉自己的無意識偏見。當我們想要別人怎麼對待自己,就用一樣的方式對待他人。 讓我們一起塑造更多元共融 DEI 的世界,讓每個人可以成為真正的自己。 一起發揮影響力| 女人迷的願景是創造一個多元共融(DEI)的世界,讓每一個人無所畏懼的成為真實的自己。邀請你跟我們一起,用行動響應多元共融: 更了解 DEI :下載女人迷 DEI 白皮書 如果你是企業,歡迎參與報獎:DEI Awards 女人迷 DEI 多元共融願景獎 如果你想導入 DEI 到組織:了解 DEI 企業內訓方案 捲起袖子加入女人迷:了解徵才職缺 參考資料| UCSF Unconscious Bias Training Asana:克服這 19 個無意識偏見以助提升包容性 Chegg - Physical Appearance Bias Harvard Business Review: Attractive People Get Unfair Advantages at Work. AI Can Help. How to Outsmart Your Own Unconscious Bias August 03, 2022 at 07:30PM 女人迷 Womany


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