多元共融練習曲｜讓思想自由！3 步驟擺脫無意識偏見 https://ift.tt/Q26Ky5U Merci Kuo 「無意識偏見」是人類大腦為了求生存，發展出的「心理捷徑」，平常人們不會察覺，卻影響著日常行為、決策與情緒，很多時候也強化了人們的刻板印象，甚至做出偏頗的決策⋯⋯ 職場中，你或許聽過這樣的話語：「這件事還是交給男同事來做，會做得比女同事好，男同事有邏輯多了。」 或是，也有人這樣說：「交給（生理女性的）他我比較放心，因為他是女生，還是比較細心啦。」 讓我們轉換到在職場以外的日常生活場景：有同事曾與我分享，因為他具備原住民血統，許多人知道後的第一反應會是「你的皮膚怎麼這麼白？」 而我身旁有長輩，經常在閒聊時對於每個年過 30、40 的未婚者私下脫口而出：「這個人一直沒有結婚，是不是有什麼問題？」 仔細觀察，你會發現不論職場或生活中，這些互動對話層出不窮。 為什麼會有這樣的事情發生？我們可以如何更好的與彼此互動，創造舒服的溝通？ 在這裡想帶你認識一個概念：「無意識偏見（Unconscious bias）」。 圖片｜Photo by Ivan Samkov on Pexels 什麼是無意識偏見？它是怎麼形成的？ 談無意識偏見前，先聊聊「偏見」。 偏見（bias）在劍橋字典中，指的是「因為允許個人意見影響判斷，而以不公平方式去支持或反對特定人事物的行為。」 偏見可以分為「有意識的偏見」（也稱為「顯性偏見」）與「無意識偏見」（相同概念還有「隱性偏見，Implicit Bias」）。 無意識偏見潛藏在個人價值觀與信念中，平常我們不會察覺，卻影響著我們做出日常行為、決策與情緒。 人的大腦為了生存，依據從小到大的生命經驗，發展出許多「心理捷徑」，這些捷徑是為了避免人被過多的資訊淹沒，不用每一件事都要花過多的心力決策，只要大腦自動導航、不用思考即決策行動，就能持續的運作下去。 大腦捷徑雖然能幫助人的生存，卻會帶來一些代價。 例如：「無意識偏見」便是從童年時期就開始累積形成，成為大腦中的某些捷徑，並對成人造成長遠的影響，像是強化刻板印象、做出偏頗的決策。 除了童年生活經驗，我們所接收的資訊來源：媒體新聞節目等內容，也是塑造無意識偏見的來源之一。 每個人都擁有無意識偏見，再怎麼強調自己是保持公正的人，一定也有無意識偏見，當我自己認識這個概念後，也時常覺察，原來我對某些事物的確抱有偏見而我過去沒有意識。 （延伸閱讀：DEI 策略間｜企業想多元招募，卻怕被誤會歧視？降低「無意識偏見」，HR 可以這樣做） 圖片｜Photo by Marcelo Chagas on Pexels 覺察並避免「無意識偏見」有什麼好處？ 談到無意識偏見時，我喜歡使用「腦中地圖」這個比喻——你的思維意識影響你的日常行動，就像一張腦中有張地圖，你習慣遵循著地圖上的捷徑指標，導航你左轉、右轉、暫停或前進，通常不會質疑指標。 很多人不會意識到腦中地圖指標的正確性、是否有調整的空間，就算這個地圖指標帶你前進的未來，可能越來越窄。 覺察並避免無意識偏見，可以： 拓寬你的視野：想像你的腦中地圖，導航方向從窄變寬、延伸更多可能性！ 提升個人的同理心：進而提升溝通能力、強化你與不同人的協作能力。 更高效產出：一旦具備同理心、溝通能力與協作能力，就會讓你有更高效的產出。 另一方面，你也有機會與人建立更高品質的連結——因為你看待人事物的方式更客觀、也更開放，你所傳遞的訊息，也能讓其他人感受到真心被歡迎，更願意與你有進一步的交流。 從組織面來說，如果團隊都有意識，在方方面面：從系統流程、到每一個溝通節點，一起破除無意識偏見，那麼組織將招募到更多員人才、讓成員更有歸屬感，更有創造力、帶來更高的績效，幫助組織邁向卓越。 好消息是，大腦是有可塑性的，人的無意識偏見也可以改變。 日常與職場中，有哪些常見的「無意識偏見」？ 當你看到這邊，我想先跟你說謝謝，光是認識新概念、新名詞就需要一點心力，往下閱讀的過程中，你或許會辨識、發現自己真的擁有某些偏見（或是聯想到過去自己的某些行為），可能會有些不自在，這是很自然的。 我想邀請你帶著一個意圖：「看見這個固有捷徑（地圖上的指標），我就有機會調整他。」 讓我們開始吧！ 圖片｜Photo by Alexas Fotos on Pexels 從女人迷 2022 DEI 職場多元共融大調查中，在近兩千人調查中發現，台灣職場環境中，最常遇到的偏見待遇前三名是：性別、身體、外貌。以下列舉這三個，以及補充兩個在職場中也常見影響決策的無意識偏見。 1. 性別偏見 Gender bias 因為對象的性別而產生的性別刻板印象，像是開頭提到的，認為女性比較細心、男性比較有邏輯，或是針對工作職業有性別刻板印象，例如：女生不適合或不擅長 STEM 理工科領域工作等。 （延伸閱讀：96% 人才視「多元共融」為加入企業關鍵因素，「性別偏見」仍居職場不平等第一位） 2. 年齡偏見 Ageism 因為年齡而產生的刻板印象。比如預設「年輕就比較沒有能力、不能承擔重大責任」，或是「年長的學習能力與學習速度一定比較慢。」 3. 身形外貌偏見 Physical Appearance Bias 因為對象的身體外貌（包含身高、體重、膚色、長相、胎記、紋身、皺紋、衣著等各式可看見的外貌元素等）而產生的刻板印象。例如：「預設有紋身的人有暴力個性」、預設「身材較胖的人無法做好自我管理」。 從 2019 年哈佛商業評論的文章中指出，外貌漂亮、有吸引力的人更有可能進入面試並錄取，也更有可能在職涯中晉升，並且比外貌吸引力較弱的人獲得更高的薪資。 4. 相似性偏見 Affinity bias 偏好認同跟自己類似背景、興趣或經驗的人。 跟類似的人相處會讓我們比較自在，但會阻礙團隊組成的多元性，也在討論視角上觀點過於單一 ——類似的人會有相同的盲點，少了不同的角度與聲音，思考決策就容易缺乏多完整性。 5. 光環效應 Halo Effect 也稱為月暈效應，是根據有限的資訊，以偏概全的推論整個人的特質。 「對於一個喜歡的人，會同時認為他具有其他所有好的特質。」——國家教育研究院，教育大辭書 影響行為例如：招募時光看到受試者來自名校背景，就覺得他的工作能力一定很好。 （同場加映：為你挑劇｜《魷魚遊戲》曹尚祐教我的事：過度追求光環，最終會吞嗜自己） 突破無意識偏見的 3 個日常練習 美國作家 薇樂莉．亞歷山大 (Valerie Alexander) 在 TEDxTalks 中分享三個方式，去幫助每一個人練習突破自己的無意識偏見： 1. 視覺化（Visualize）想像並改變 在你的一天開始，用視覺化想像你會經歷的每個情境——你即將進入的會議、你即將遇見的新醫生，你即將遇見的人事物。 在直覺腦中想像所有畫面後，練習「改變」這些畫面，給這些情境賦予新的、不同的可能性。（例如：如果你即將遇見一個新的醫生，原本你預設這位醫生應該會是怎樣的性別、個性、互動，他還有什麼不同的可能性？） 2. 檢視（Examine）你自己的行為 詢問自己「如果對方跟我一樣，我怎麼回應？」或是「如果對方跟我不一樣，我會怎麼回應？」 3. 讓非預期的場景正常、普遍化（Normalize） 有意識的揭露你自己，用行動支持那些原本是少數、不預期的情景畫面，讓他有機會現身，變成普遍的現象，演講中舉例的是美國出現了黑人總統，那是過去大家未曾想像過的。 圖片｜Photo by fujiyo on PIXTA 「經驗現身」是非常重要的，這也是為何女人迷持續堅持給大家多元的性別故事與觀點，當我們看見越來越多不同的生命經驗與故事，原本在過去是少數、不預期的場景與人事物，終有一天將變成預期且普遍，而人們可以習以為常。 想像文章開頭的舉例，那些曾經讓人感到挫折、尷尬的互動與對話不再發生，那會是個什麼樣的世界？ 邀請你，從自己出發，開始覺察並扭轉自己的無意識偏見。當我們想要別人怎麼對待自己，就用一樣的方式對待他人。 讓我們一起塑造更多元共融 DEI 的世界，讓每個人可以成為真正的自己。 一起發揮影響力｜ 女人迷的願景是創造一個多元共融（DEI）的世界，讓每一個人無所畏懼的成為真實的自己。邀請你跟我們一起，用行動響應多元共融： 更了解 DEI ：下載女人迷 DEI 白皮書 如果你是企業，歡迎參與報獎：DEI Awards 女人迷 DEI 多元共融願景獎 如果你想導入 DEI 到組織：了解 DEI 企業內訓方案 捲起袖子加入女人迷：了解徵才職缺 參考資料｜ UCSF Unconscious Bias Training Asana：克服這 19 個無意識偏見以助提升包容性 Chegg - Physical Appearance Bias Harvard Business Review: Attractive People Get Unfair Advantages at Work. AI Can Help. How to Outsmart Your Own Unconscious Bias August 03, 2022 at 07:30PM 女人迷 Womany

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