2022年9月1日 星期四

「幫你找到下一份工作的,往往是你料想不到的人」專訪人資小週末創辦人盧世安 https://ift.tt/bNw2o3Q 女人迷原創製作所 「人資小週末」的創辦人盧世安出身保險業,卻抱持著多元發展、勇於挑戰的精神,跨足人資領域、不斷在職涯上做出突破,不僅是全台最大人資交流社群的幕後推手,也是許多想要轉職的人心中的模範! 文|女人迷編輯 Haoting 皓婷 盧世安,全台最大人資社群「人資小週末」的創辦人,人稱「人資傳教士」。雖然是保險業出身,但抱持著多元發展、勇於挑戰的精神,不斷在職涯上做出突破。 「當時社會對生涯、職涯還沒有特別強烈的意識,多數人信奉『職業命定論』,讀什麼科系就做什麼工作,像我這樣轉換跑道的人,真的不多。」 回想起剛出社會的第一份工作,盧世安擔任保險業行銷企劃,負責開發通路,當中包含銀行業的合作,同時也在執案的過程中,漸漸發展為企業訓練的業餘講師。 「保險是可以做一輩子的行業,我的同學們大多都在同一行待到退休,我是比較特別的那一個!」盧世安笑著說。 圖片|盧世安 臉書 跨域轉職期,自主學習不間斷 34 歲那年,盧世安受到直屬主管的推薦,在公司旗下的電銷公司擔任內部訓練小主管。勇於接受挑戰的他,也把握機會涉略組織的不同工作,奠定日後成為專職人資工作者的基石。 「我覺得人資有很深的助人性質,可以幫助人們在組織內更好、更強的發揮;人資專業也具有可累積性,不像行銷要不斷學新的東西,不然很容易被時代所淘汰。」 盧世安說,人資專業是由長期對人的觀察來提升敏銳度,且有了經驗的加持,會有越陳越香的感覺。 不過他也強調,不管身處什麼行業,都還是需要具備與時俱進的思維與學習能力,「舉例來說,現在的人資招募會依靠社群,下一波可能會借助 AI 的力量,如果不願意學習新的科技,就很容易跟不上世界的腳步,接著就會被淘汰。」 盧世安回想轉職期間,自己有 3 到 5 年的瘋狂學習期,不僅返回校園報名學分班努力進修,也積極參加北台灣有名的人資社團和聚會,藉由刻意認識與行業相關的人,來建立屬於自己的人脈網絡。 「班上有 9 成的同學都是非人資專業轉職過去的,所以大家都非常渴望交流、力求進步!」 那段時間的累積,也成為盧世安創立「人資小週末」的養分,讓他在日後能邀請不同領域的人才來演講,「我希望藉由這些分享,讓大家吸收到可以馬上應用的實戰技能,工作起來更順手!」 現在,人資小週末是全台灣最大的人資交流平台,定期請來業界的頂尖講師,於週五晚間舉辦講座、促進人資工作者之間的互動和對話。 組織成員超過 11,000 人,活動累計參與人次達 35,000,線上直播總參與人次更超過 60 萬,有效創造出獨一無二的人資生態系,幫助建立人與人之間的連結。 (延伸閱讀:專訪「只要有人社群顧問」陳思傑:用社群與數位行銷,為台灣社會帶來正向改變) 圖片|盧世安 臉書 不夠共融,源自缺乏有效溝通 多元共融職場是現代趨勢,也是許多人資夥伴最關注的議題。 盧世安回憶自己在蘇黎世產物保險公司工作時,某年一位新上任的外籍總經理拔擢了許多夥伴,當中甚至有 6 成的一級主管是女性,如此罕見的情況令他印象十分深刻。 他分享,其實「多元共融」的精神對他來說並不陌生,因為這項概念早就被涵蓋在管理學科「組織行為學」的「企業公民行為」裡,鼓勵組織成員資訊共享、勇於討論,而盧世安也形容自己是非常遵守「企業公民行為」準則的人。 「但也必須承認,並不是每個人都奉行這樣的思維。」一次會議結束後,盧世安被當時的主管攔了下來,質問他:「為什麼總是先以公司的利益為出發點,而不先替部門的運作著想?」主管的言論,讓令他十分驚訝又有些摸不著頭緒。 在他的觀念裡,任何決策都應該以公司的發展為第一考量,而主管的一席話則忠實呈現了何謂「穀倉效應」,意即組織內過度分工,導致部門之間資訊不流通、太過獨立運作,讓他意識到公司內部可能缺乏有效的橫向溝通。 後來他才明白,自己的建議會讓部門投入更多的資源,卻不見得會得到額外的獎勵,這樣的情況並不是主管所樂見的。 儘管心裡有些委屈,他還是私底下向對方道了歉,並且暗自下定決心,往後不論碰到什麼事情,都要求自己考量不同層面,讓自己提出的每個解決方案,能盡量滿足不同角色的立場。 (延伸閱讀:專訪 Tara Robertson:我們或許不是一個完美的組織,但必須讓人感到尊重) 圖片|盧世安 臉書 「非以工作為核心」的交流能增強連結 女人迷「2022 職場虐心大調查」中,有高達七成的人感到職場虐心,主因包含「工作內容低成就」、「工作與生活不平衡」和「公司缺乏溝通管道與文化」。針對上述三個原因,在盧世安分別分享了自己的觀察。 他認為,企業發展有限、組織分工過於細化,是造成工作成就感低落的主要原因──多數企業有「穩定性怠惰」的傾向,習慣讓員工待在熟悉的位置上。 若沒有刻意進行組織變革,日復一日,工作挑戰度和學習空間降低,也容易影響員工對職涯發展的滿意程度。 在工作與生活的平衡上,他則舉了朋友的經驗為例。 這位朋友在金融業裡擔任跨國專案的負責人,與日本、香港、新加坡等不同國家的夥伴協作,只是每到晚上六、七點,其他國家的同事都下班了,只有他必須一直工作到九點才能離開。 「這也需要大家一起來思考,工作責任制和個人生活的界線是什麼?這樣的制度是否合理?」 在他眼中,職場一直在變,特別是疫情對職業型態帶來很大的變化:「有越來越多人經營斜槓身分,不僅收入更多元、報酬更高,工作和生活也能有效平衡,不失為一個好辦法!」 而近年來流行的「教練式管理」,則為企業缺乏溝通管道與文化提供解方──組織領導者和夥伴之間「非以工作為核心」的交流,能增強成員之間的連結、更有機會彌補傳統企業裡的對話空白。 盧世安描述自己對「好企業」的想像:「大家很忙碌、很挑戰,但是工作得很快樂,這才是最重要的!工作太輕鬆不是好事,表示公司經營上可能出現問題,在個人的學習和成長上也有會所限制。」 (同場加映:企業如何創造多元共融的溝通?錢慧如:主管不需要說服員工,深層傾聽就好) 圖片|盧世安 臉書 迎戰職場心累的三個充電方法 身為在職場打拼多年的過來人,盧世安對於職場心累的感受頗有共鳴,也進一步分享了三個能幫助自我修復的充電方法。 1. 發展個人嗜好,適時切換休閒模式 發展工作以外的休閒活動,能讓人進入另外一種學習狀態,像是嘗試不同類型的運動、到戶外踏青。 「想要在個人的獨立性跟團隊的共融性之間尋求平衡,脫離工作狀態進行舒壓是很重要的!」 2. 加入喜歡的社群,尋求共同團體 社群時代,每個人都有機會透過參與不同團體,切割出不同的人際脈絡,甚至創造很多「弱連結」,結識職場以外的朋友。 站在人資的立場,盧世安笑說:「會幫你找到下一份工作的人,會是你料想不到的人!」 3. 不過度在意療癒自己,而是關注如何變得多元 適當的療癒能幫助找回內心平衡,但盧世安建議人們更該思考,怎麼樣讓生活、工作、學習等不同的人生面向更多元?努力創造「綜合性」的效應,才是面對職場心累心痛時,有效培養正能量的方法! 試想有一天在職場上受到了挫折,若是一個活得精彩的人,他依然可以在生活、朋友或其他學習領域中找到成就感與歸屬感; 不會因為單一面向的失敗就覺得人生崩壞,反而有機會從其他地方重新建立自信,甚至找到解決辦法,不會輕易地被眼下的困難所擊倒。 步入職場三十幾個年頭,盧世安從金融保險跨足人力資源領域,靠的不只是滿腔的熱情,還有學習不懈的良好習慣。 如果你也面臨職場中讓人心痛心累的情況,擁有開闊的視野、勇於接受挑戰,善用社群與人脈資源,就借助「人」的力量,來幫助自己走出一次又一次的困境吧! 人資小週末官網:https://hrfriday.com.tw/ 人資小週末 FB 粉絲專頁:https://www.facebook.com/hrfriday September 01, 2022 at 09:30PM 女人迷 Womany


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