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2022年12月13日 星期二
【台達 不同凡想.心旅程】海英俊&鄒開蓮:展望新世代,需要多元共融的思維才能創造卓越 https://ift.tt/gl0JBpQ Charming Brand Talks 近年,企業 DEI 成為趨勢,你想過公司高層是怎麼看待多元共融的實踐的嗎?他們又如何做到?對於內部主管與員工的溝通和訓練有哪些? 從台達電子董事長海英俊先生,以及頂尖國際經理人鄒開蓮 Rose 的分享,一起談談台達的 DEI 實踐旅程。 時序漸漸來到了初冬,我們迎接【不同凡想|心旅程】的第四季分享。 前三季我們聽到來自曾寶儀、錢薇娟、徐譽庭的精彩分享,從不同面向的角度切入,談多元共融環境的重要性。 這一季,榮幸邀請到台達電子董事長海英俊先生,以及頂尖國際經理人鄒開蓮 Rose,從他們作為領導者的高度,來看多元共融的必要,以及台達電子對 DEI 回顧與展望。 活動開場,鄒開蓮 Rose 在一開始就提到,DEI 不只是一個表面的口號,或是公司人資要實踐的事情:「DEI 本身就是充滿價值的,是真的對企業有幫助;而當企業建立多元共融的職場環境,員工就會更願意投入,發揮最大的潛能,創造影響力。」 多元共融的必要:當你能夠做自己,你才願意完整投入自己 在女人迷 2022 年最新「DEI 職場千人大調查」中可以看到,有約 4 成的工作者「很少可以」、甚至「無法」在職場中自由表達真實的自我;有高達 94% 的人認為,「年齡差異」、「單身歧視」是讓自己缺乏安全感、感到「格格不入」的主要原因。 Rose 對這個數據調查的結果提出她的觀察,她認為,當團體內有很多不一樣的人,從不同角度提出不同面向的解法,就有機會把事情做得更好、更完善:「在嶄新的時代,我們要面對很多全新的問題,所以我們無法完全倚靠過去的經驗;Diversity 多元的價值是,因為我們的不同,而使得我們在做決策有不同的觀點,讓我們把一件事做得更好。」 多元共融對於企業的價值在於,因為我們都是如此不同,而我們會給彼此更多的靈感。 鄒開蓮 對 Rose 而言,Equity 公平是一種提醒,我們有時候會沒有意識到自己正進行一件不公平的行為;譬如不要雇用一個已經懷孕的人,因為會影響工作的效率與團隊運作,乍看起來是一個很邏輯的想法,但這會導致這些人沒有得到一個公平選擇的機會與可能。 至於 Inclusion 共融,是接納,讓每個人都覺得自己在這個團體、公司中是被接納的。她舉例:「當一群女生都在聊小孩,一個單身的人走過去,會覺得很孤單。」 多元共融就像舉辦一場舞會,讓每個人不只是獲得邀請,更在舞會上感到被歡迎、被接納。 「感覺自己被接納」對員工的感受與企業發展有多重要?就像 Rose 深刻感受也反覆強調的,我們上班時,通常只帶了一部分的自己來工作;當你可以感受到自己的不同都可以被接納,就更願意投入更多的自己:「當企業在經歷坡濤洶湧時會最有感覺。當員工可以做他們自己,他們合作的氛圍很不一樣,他們的向心力與投入程度也不一樣。」 多元共融的環境可以創造「高效能表現」、「強化僱主品牌」、「建立歸屬感」,對於企業長遠發展有正向影響。 因此,多元共融不是政治正確,對於商業發展也是一個助力。 鄒開蓮 台達累積五十年的 DEI 的企業文化:從主管做起,體察自己是否有無意識偏見 對於這個數據的結果,海英俊董事長也談到台達累積五十年的 DEI 企業文化:「五十年前,我們只有 15 人,其中有大半是女性。我們從一開始就沒有把性別、教育程度當作什麼樣的標準,就是很自然的事情。」 談到如何持續實踐 DEI ?海英俊董事長首先呼籲,尤其是身為主管的我們,需要特別有自覺,自己是否不自覺地產生歧視?大部分的員工都多多少少在工作場所中會碰到「無意識偏見」;譬如比較資深的人說話時有沒有看你?或你感覺到自己講話很容易被打斷等。 海英俊董事長直接在講座現場呼籲在座同仁,如果真的遇到讓自己覺得不舒服的事,不要放在心裡面,可以選擇直接跟對方說。 人資的門也永遠是開的,要打給我也可以,我會想辦法去幫你解決。 台達電子董事長 海英俊 海英俊董事長他認為最重要的是溝通,所有的問題都來自於沒有溝通,而台達是一個鼓勵直接表達的地方。 Rose 對此補充,「只要是人,都會有偏見,當我們開始有自覺就是最重要的一步。」從自我體察開始,進而產生對話,就能創造正向循環。 她也提出「狼群論」,當一隻狼沒有力量,成為狼群就能發揮影響。一群人在一起時,就能夠互相支持、給予表達的勇氣與環境。 隨著台達團隊組成越來越多元,來自不同的文化背景、不同的性別與年齡層等夥伴不斷加入;由上而下改變企業文化,把職場變得多元共融,才能更激發員工的淺質,提升參與度,為下一個階段打好基礎。 「難道講究平等,不會有天矯枉過正?」 來到講座的 QA 時間,台達夥伴們也非常踴躍發問,對話過程,直接彰顯鼓勵對話的企業精神。 其中一位員工提出疑惑:「若在雇用員工時『刻意』挑選不同的人,但『刻意』兩個字會不會就是一種歧視?」對此海先生表示,這取決於現狀、環境的友善狀態。如果今天我們已經處於很平衡、大家都很滿意的狀態,那我們當然就不必「刻意」去做些什麼。 「可是在很多地方不完全是這樣;就是因為自然的狀況之下,不會有多元聲音的結果,所以你必須讓它有點不自然,才會有改變的可能。如果不做,企業也不會刻意地去思考這件事。這並不是一個保障名額的概念。」 接著,也有員工反向提問:「講究平等、DEI,是否可能矯枉過正?當弱勢知道自己有權利可以出來反抗,反而可能讓一切超越平衡點?」 Rose 認為,當中很重要的是,主流意見者也不要放棄發出自己的聲音;而另一邊,你也不能期待每個人都要贊同自己的每個決定:「要回到我們是不是真的尊重,而不是只有表面標籤。」當然,這時候企業中的文化就非常重要,它是否樹立了一個真正尊重彼此的文化,讓每個人都有發生的機會。 整場活動的分享與交流過程,我們看見領導者做為一個高度,他們對於公司文化中實踐多元共融的態度,也讓員工有機會平等地表達意見、彼此交流。 就像 Rose 說的,「DEI 不是製造組織中不同團體的對立關係;如果你也希望企業可以接納你的真實樣貌,那我們一起來創造這樣的職場環境。每個人都可以成為促成多元共融的關鍵角色。」 海先生也反覆強調了「尊重」的重要性:「常會有人問,我們是台灣人,要怎麼去跟美國人、挪威人打交道?但人都一樣,都是需要被尊重的。」 立基在共同實踐、彼此尊重的基礎上,真正落實多元共融,破除無意識偏見,才能賦權每一個人,讓每一位員工都能展現最大的價值,共創更好的未來。 文|Shanni December 14, 2022 at 10:00AM 女人迷 Womany
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