職場溝通好困難？職場心理學：避免產生自以為的善意 https://ift.tt/3Eh62Eh Cheers 快樂工作人 開始帶人後，常常困在溝通不良的盲點中？如何有效地激勵對方、解決辦公室小圈圈，是職場升級必學之路。 主管和部屬間最常發生的困境，就是雙方密集開會，卻仍溝通不良；前者覺得「部屬怎麼老教不會？」，後者想著「主管幹嘛不交代清楚？」 Q1：以為祭出牛肉，員工卻不稀罕！到底什麼才是有效的激勵？ 眼看著部屬身懷潛力，滿心想交付給他更重要的任務，為什麼在祭出「升遷」、「舞台」、「擴大職責」等誘因後，部屬不僅更猶豫退縮，甚至一轉身就遞辭呈？ 答案很簡單──你的種種承諾和優待，可能不是他真正想要的東西。 華研國際音樂大中華區總裁何燕玲指出，人在職場上歷練久了，容易產生「自以為是的善意」，也就是本著自身經驗，認為某些事對別人有益，就一廂情願地推給對方。 但人本來就是不同個體，再加上年齡與價值觀的歧異，想要什麼或不要什麼，只有自己心裡最清楚。 「所以最簡單的激勵方法是直接詢問，既可表現尊重，又能避免滿腔熱情被澆熄，最後還覺得自己很委屈，」何燕玲說。 圖片｜Photo by Fast&Slow on PIXTA 作家兼生涯講師藍白拖也透露，他聽到不少年輕人不願升遷的心聲是「現在主管的模樣不是我期待的未來」，因為對新世代而言，追尋自我、實現理想的意義，往往不小於金錢和權力所帶來的滿足。 所以，主管不妨主動邀約：「我們抽個時間，談談你對未來的期望吧！」或是開誠布公詢問：「等忙完這陣子，你希望組織提供什麼樣的獎勵？」 重點在營造出高度彈性的氛圍，讓部屬親自說出「自己心底的嚮往」。 一來，部屬滿足了個人所需；二來，主管也能藉機了解其未來目標與職涯規畫，讓獎勵事半功倍！ （推薦閱讀：「當所有人都能如其所是，也就能發揮真正本事」致職涯迷惘者：請找到工作之於你的意義） Q2：你說 A 他做 B，雞同鴨講、溝通不良怎麼解？ 為什麼明明事前反覆溝通，開會時核對進度也很順暢，部屬交出的成品卻令人傻眼？不妨參考以下 3 種做法，跳脫「你說 ABC，他做 DEF」的頭痛情境： 1. 交辦事項時，一併告知「為什麼要這樣做」 很多人做事之所以抓不到核心，是因為從頭到尾只能遵循主管交代的“how”，卻不知道“why”，導致無法應變突發狀況，方向自然偏離。 與其緊抓著執行細節不放，不如一開始先清楚溝通「為什麼要做這件事」，讓部屬以此為軸心，自行思考延伸出解方。 圖片｜Photo by Andrey Novik on Unsplash 2. 反問對方：「你覺得怎麼做會更好？」 美商宏智國際顧問公司亞太區資深顧問彭志彬指出，主管和部屬間最常發生的困境，就是雙方密集開會，卻仍溝通不良；前者覺得「部屬怎麼老教不會？」，後者想著「主管幹嘛不交代清楚？」 他建議，主管可以主動踏出第一步，交辦任務後多問一句：「還是你覺得怎麼做會更好？」不僅有助釐清問題，還可能得到從未想過的創意！ 3. 平時即建立「相互認同度」 上海太和殿項目經理徐佳伶透露，創辦人沈琬在進行員工培訓時，最強調「相互認同度」，也就是面對同一件事時，雙方心裡呈現的藍圖相似度；一級主管更需超過 95％ 以上，才有獨當一面開店的資格。 相互認同度與雙方默契、共事次數、溝通方式息息相關，唯有平時保持密切溝通，才能在交辦重要任務時發揮最大效用。 （精選好書：迷人共讀｜如何才能有效溝通？關係心理學：傾聽與理解是關鍵！） Q3：辦公室中派別林立，各自形成小圈圈，甚至影響工作，該怎麼辦？ 美國調停者基金會（Mediator Foundation）總裁葛容（Mark Gerzon）分析，衝突可區分為顯而易見、帶著強烈情緒爭執的「熱衝突」，和情緒壓抑、緊繃沉寂、對組織造成無形壓力的「冷衝突」，小圈圈當屬後者。 後者乍看沒有立即破壞力，但只要管理者害怕面對它，甚至期待暗潮浮動的衝突自動消失，一旦環境驟變、公司出現突發狀況、或雙方對立氣氛到達臨界點，整個團隊都會為此付出代價。 葛容強調：「回應衝突就是領導。」，組織行為學專家波雅齊斯（Richard Boyatzis）更進一步提出轉化衝突的 5 個關鍵： 1. 勇敢將衝突搬上檯面 把事情攤開來講清楚，是治癒裂痕最好的辦法。唯有大家開誠布公，才能在主管的帶領下重新聚焦，找回共同方向，避免毫無頭緒的意氣用事。 2. 介入的時機點愈早愈好 若察覺小圈圈之間暗潮洶湧，主管宜盡早介入。一來展現對部門的掌握度，二來隨著爭鬥增加，雙方情緒會愈來愈高漲，導致更多同事必須「選邊站」。 （你會喜歡：如何做一個好主管？摸清對方地雷點與甜蜜點，做的永遠比想的更多） 3. 對事不對人 處理人事衝突時，愈明確具體愈好。建議直接以曾發生衝突的具體事例做討論，一再繞著圈圈講話或用「有人說」、「有同事私下反應」來開場，將導致模糊焦點，或所有人都忙著推拖。 4. 傾聽雙方觀點 當兩邊各執一詞，主管的任務是找到雙方爭執的最大公因數。一視同仁的傾聽，是部屬最能感受到公平對待的做法；唯有感覺公平，才可能有話直說。 5. 整隊再出發 討論後，各方也許都有妥協和退讓，建議再次明確分擔責任給各個成員，讓大家重新扛起團隊的共同目標，避免在「我對、你錯」的氛圍裡逗留太久。 圖片｜Photo by Kelly Sikkema on Unsplash Q4：看不慣員工的價值觀、工作習慣、生活觀念等「態度」？ 從價值觀到生活習慣，員工的某些行為乍看與工作不直接相關，卻好像已在無形中帶來負面影響，此時主管可以參考以下步驟： 先確認真有其事，還是出自刻板印象？ 許多資深工作者會下意識地對新世代抱持「媽寶」、「手機成癮」甚至「心志不堅」等先入為主觀念。 不妨往後退一步，以公歸公、私歸私的客觀角度觀察工作表現。假設這名部屬 KPI 年年達標，同事間也沒有特別的負面評價，代表他在組織內和工作範疇上，自有一套自我管理的方式。身為主管，實在不用將精力耗費在盯緊小細節。 溝通時務必善用「中性詞」 若這些行為確實已對工作造成影響，主管的遣詞用字更要謹慎，避免造成反效果。Yahoo 奇摩董事總經理王興舉例，面對開會常遲到的同事，寧可直接問「為什麼你老是遲到？」也不要主觀放大為「為什麼你老是在挑戰紀律？」畢竟上班時間只是紀律的一部份。 太武斷的用詞，會讓主管一開口，部屬的反射動作就是「我跟你沒什麼好講的」。 （延伸閱讀：甜點大人學｜理想主管的姿態像是蛋糕捲，既柔軟又有力） 了解並尊重彼此價值觀的差異 隨著愈來愈多世代不斷在職場上堆疊，不同的生長背景、思考、行為模式及大異其趣的價值觀，都是身為主管無法逃避的挑戰。與其排斥或亟欲「改造」對方，不妨找出異中求同、碰撞出新火花的樂趣！ 本文授權轉載自《Cheers》，原文詳見：職場老鳥最常犯的錯誤：容易產生「自以為是的善意」 延伸閱讀（以下連結將導至站外） 你是「教訓型領導 」還是「教練型領導」？ 上市生技公司最年輕總經理，她靠３大心法推動變革 一味地努力，只是用「戰術上的勤奮」掩蓋「戰略上的懶惰」 December 02, 2021 at 07:30PM 女人迷 Womany

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