輝瑞、台積電等 4 大企業精彩對談！企業永續，關鍵是多元共融職場｜2022 女科技人大會 https://ift.tt/GxkFteq 女科技人電子報 企業高管有性別比例失衡問題，根據調查，女工程師佔比僅 13％，高階主管佔比更低。匯集台積電、輝瑞等 4 大企業，分享數位產業如何實踐彈性工作模式，創造多元共融職場。 文｜程佳德整理、洪文玲校訂｜台灣女科技人電子報編輯部 「中國工程師學會」2020 年的調查發現，女性工程師佔比只有 13％，高階主管的女性佔比則更低。 2021 年進一步邀請工程領域產官學共 48 位專家，探討上述成因，發現「社會對女性在工作的期待較低，在家庭的期待則較高」。 對此專家擬定了相關策略，認為面對兩性人才的流失，首要改變公司以員工在辦公室上班為價值衡量的觀念，因此應該要容許彈性的工作時間及地點的選擇。 數位產業界先進現身，分享企業對彈性工作模式及其配套措施的經驗及做法。 業界論壇：創建工作與生活共榮的職場 王榮山｜宏林營造廠（股）公司董事長／長虹建設（股）公司副總經理 葉素秋｜輝瑞大藥廠（股）公司台灣區總裁 李怡靚｜Teresa Lee 台灣惠普科技（股）公司人資長 張麗絲｜台灣積體電路製造（股）公司設計應用與支援處資深處長 主持：范素玲｜淡江大學土木系副教授兼工程法律研發中心主任、薛文珍｜中國工程師學會女性工程師委員會主委 宏林營造廠董事長／長虹建設副總經理 王榮山 2021 年疫情比較嚴重時，當時公司有實施「在家工作」，但由於產業特性（營造業）的關係，有比較多需要面對面對談、討論圖面以及發包方式等情況，因此效果不是很理想，甚至有點窒礙難行。 在家庭照顧方面，公司會盡力讓女性員工能正常上下班，如果小孩沒人照顧，也能帶來公司，但可能沒有像微軟提供那麼多樣化的設施。 （延伸閱讀：創造人才永續，先搞懂 DEI 是什麼！給企業、HR 的戰略引導，掌握四大趨勢） 圖片｜台灣女科技人學會 提供 輝瑞大藥廠（股）公司台灣區總裁 葉素秋 每當女兒要介紹新的男朋友時，葉總裁會指定男方看繪本《好好照顧我的花》，然後報告讀書心得。這本書提醒女性，一要好好認識及照顧自己，談論「覺醒」；二要理解自己的長處，談論「選擇」；最後要勇敢「對話」。三個心態，也送給今天的各位來賓。 （延伸閱讀：學界性別平等，台大、清大共同呼籲：人才培育存在性別失衡，研究系統不能缺少性平意識） 回到彈性工作的問題，葉總裁把「彈性」擴大為三個面向： 第一是「福祉（well-being）」，從身心靈關照員工的需求，甚至更廣地連同員工家人都照顧，提供相關的措施包含全年無休的心理諮商。 第二，工作地點不重要，重要的是員工的產出及其對公司的影響，但同時也很看重員工間的互動及創意激盪，因此仍要求員工每週至少2－3天要在辦公室。 第三「瞬間」，人生有許多目標，例如有位員工生了小孩想要離職，我們告訴她離職不是唯一選擇，公司可以調整工作形式，給予員工最大的支持。 八年前輝瑞在公司內成立「女神聯盟」，八年後的現在，已進化為「共好聯盟」，因為性別的問題是多元的，也要鼓勵更多男性的參與，成為一份子，例如有男性員工從中認識如何與老婆相處。 好的觀念與做法，從公司影響至家庭，更可以到整個社會，大家能一起努力。 圖片｜台灣女科技人學會 提供 台灣惠普科技（股）公司 李怡靚人資長 惠普很早開始就實施彈性工時，也很早就有週休二日，員工可以自行設定工作時間。 不過特別的是，受到疫情的影響，才讓惠普真正去思考「彈性工作」的意義及可能性，也開始通過使用各種科技，實現不管在哪裡上班，都能讓員工馬上加入團隊工作並回饋公司。 （延伸閱讀：DEI 多元共融｜打破家庭工作二選一難題，女人迷遠距工作、彈性工時這樣實踐） 有趣的是，當疫情趨緩，公司請員工回公司上班時發現，許多人早已身在世界各地（但員工需要跟老闆報告），包含照顧家人等等的緣由，而團隊仍然可以共同完成許多事情。支持員工的同時，其實也是支持公司的。 惠普的願景，是有一天不再談論男性或女性，「There is no gender」。 當在做某些事情時，會有一些印象是「男生可以做什麼，女生可以做什麼」，但總有一天，希望成為讓員工用個人的能力來證明自己可以做什麼，這是惠普的價值，也是企業持續努力的事情。 圖片｜台灣女科技人學會 提供 台灣積體電路製造（股）公司設計應用與支援處 張麗絲資深處長 張資深處長提出不一樣的問題，「女性人才的招募與培養」。在「招募」面向，高科技令人卻步，有些女性較不敢嘗試；另外，想進入科技業的女性，會擔心自己是性別上的少數民族、容易成為劣勢，使得女性人才的招募始終是個挑戰。 但台積電理解企業的性別平衡是重要的，「女性」的思維將帶給企業幫助。 自 2020 年起，每年由台積電文教基金會與自然科學博物館合作舉辦「台積電女科學家之旅」，主要參與者為高中女同學，讓她們認識STEM教育，也邀請台積電女性主管現身，讓女同學知道女性也能勝任台積電的工作。 （延伸閱讀：Google Mentor 制度、台積電 Women@TSMC，替職業女性照亮一道曙光） 在「留任與人才培養」面向，公司面臨兩階段女性科技人才的流失：首先「結婚」，常為了先生就會放棄職涯；「生孩子」後也會有人離職。 台積電對此提出四個解決面向： 提供員工舒適的溝通管道。 重視員工福利，包含產假、育嬰假等福利措施。 提供學習資源，讓男女同仁有一樣的學習機會。 最後，盡力培養員工，讓所有員工都能發揮所能。 圖片｜台灣女科技人學會 提供 今年台積電第一次成立「Women@tsmc」組織，主要由台積電的女性員工組成，打造舒適的溝通環境，提供女性員工之間的交流及分享。 「Women@tsmc」的任務包含： Connect：提供舒適的溝通管道，促進交談及分享。 Develop：根據員工特質提供最適切的工作內容，能發揮所長。 Unleash：重視女性員工的想法，促進她的想法被聽見及執行。 Be true：鼓勵及支持女性員工對女性特質的重視與信心。 Better self：彼此互相打氣。 如何招募女性進入台積電，及如何留住女性員工，讓她們發光發熱，是台積電繼續努力的目標。 各大企業如何因應高管性別比例失衡？ 在 2019 年中工會試圖調查女性高階主管佔比時發現，各公司的階職認定並不相同；後來發現英美國家以薪資評估女性高階主管的佔比。 隨後的對談也討論到，各企業如何觀察及了解公司的女性主管佔比。 王榮山董事長提到：「公司分為建設公司跟營造廠，營造廠的女性比例是比建設公司為多，主要可能由於工作性質偏內部業務關係，走現場的建設公司仍以男性佔比較高。」 「女性主管的工作，比較多是以財務、法務等工作為主。目前公司尚未有相關的性別與職級的調查制度，還是比較傳統地以年資作為升遷制度。」 （延伸閱讀：多元共融 DEI 常見四點迷思：公司執行多元共融，你卻覺得不對勁的原因解析） 葉素秋總裁則說：「輝瑞總部有設立 KPI，設定地方／全球公司的女性高階主管的比例。」 「從前亞太區女性主管只有一位，而現在已經有六位；但這不是為做 KPI 而做，而是公司越來越重視女性與客戶間的溝通協調能力的結果。」 「另外，公司確實有類似評估佔比的制度，會請外部單位做全公司員工的薪資報告，確實有發現在同樣年資、職等中，比對後發現薪資偏低者，而這些人會被強迫加薪。」 「強迫加薪是有積極意義的。如果員工比較差，早就會被離職，所以薪資較低並不代表工作表現差。反而可能是因為社會／家庭對女性的要求比較多比較高，造成她拿不到如男性般的薪資，因此需要透過制度去保護女性。」 「另外，公司的領導者應該要支持女性員工與男性有公平的出發點，這樣才不會讓女性被忽略或持續地造成不公平。」 李怡靚人資長也回應：「惠普也有做薪資報告，不僅以年資去評估，同時也重視每位員工對公司的付出及影響力。惠普也有設立女性主管比例的KPI，要求女性主管的人數，連到很小的技術單位都有設定女性人數的佔比。」 圖片｜台灣女科技人學會 提供 張麗絲資深處長也說明：「台積電會請管理職跟上層主管討論一年的目標清單，等回頭評估結果時，能知道表現的狀況好壞。」 面對高階主管的「性別比」，台積電有兩個做法： 第一是深化「機會平等」的認知，每個員工不分性別都有機會學習、參與，甚至是擔任一個團體的領導。 第二則是提供能讓員工持續精進的學習資源，包括技術及管理的能力。 女性主管較少的狀況，是「果」不是「因」，因此台積電致力於推動女性人才的招募及培養，希望解決性別比例失衡的問題。 「永續績效的量化是國際趨勢，尤其台積電很重視女性的議題，透過量化數據可以更有效地精進企業對特定議題的努力。例如台積電男、女實習生人數較往年有所成長，而 110 年男、女性主管的薪資比例也都在誤差 0.07 的範圍內，差異並不多。」 多元職場環境如何推進？ 考量家庭照顧責任者的需求，企業如何提供友善的工作環境及型態？包含軟體面（重視需求，員工的工作環境時間等因素）以及硬體面（減少差異，自動化／數位化工作模式等）。 王榮山董事長：「不諱言地說，營造產業女性確實是比較少，但如果女性加入的話，婚配的機率蠻高的。」 「工作環境的軟硬體也比較特別，工地內很多是臨時搭建的建築，對於有孕的婦女員工來說，通常會調整她的工作內容。產業特性使營造產業的男性較多，公司也有針對性騷擾案件設立申訴專線，但目前還沒有收到投訴。」 「而應酬在營造產業比較普遍，對女性員工來說這確實是讓人較難接受或參與，應該持續改善應酬文化，在此之前，喝酒就交給男生吧。」 （延伸閱讀：「多元共融的企業管理就像辦舞會，確保所有人成為一份子」台灣拜耳總裁楊玉蘭：企業 DEI 是看見多元族群的優勢與可能性） 葉素秋總裁：「公司支持女性員工，但女性也同時要為自己而努力。對這個議題，提出機會、框架、對話三個面向。」 「例如從說服自己老公支持自己的事業，到現在全家都支持，這過程間需要對話；雖然可能面對很多挑戰，但鼓勵大家鼓起勇氣去影響周邊的人，讓他們支持自己。」 「再者，不要害怕打破框架；例如有公司員工想照顧南部的父母親，但同時又想證明自己可以做更多，他勇敢的向我們提出要求，主管們才有機會討論可以怎麼協助他。」 所以框架要打破，機會要創造，勇敢的對話，讓周遭的人成為神隊友。 李怡靚人資長：「HP 的標題有一個單字 “be yourself”，這與會議討論的內容有所共鳴，回應個人如何在自己與環境間成就自己。」 「分享兩個案例：有一位單親媽媽同仁，曾經接下一個非常重要的決策會議，她勇敢地提出意見，想帶她的孩子一起去國外開會，後來真的帶去了，而會議現場中沒有人因為這個孩子而有任何特別的反樣或對待。」 「另一個案例是位懷孕的工程師，她想要在家工作，她也提出自己的意見，經過討論後公司改善了工作環境以符合她的需求，沒想到這個改善讓其他國家的分公司效法，進而影響公司規劃環境的方式。」 （延伸閱讀：DEI 的全球趨勢！女人迷「多元共融願景獎」三大 DEI 指標，讓企業競爭力領先十年） 張麗絲資深處長：「台積電是一個高度自動化與智慧化的產業，其實不太需要體力上的工作。」 「尤其在 2015 年引進機器人協助工作後，不僅是女性員工，也減輕了男性員工的工作負擔；同時也能讓員工克服先天體能的差異，達到機會平等，使男、女性員工皆能去做相同的工作。台積電會努力擴展自動化的工作流程。」 圖片｜台灣女科技人學會 提供 活動最後，四位企業先進以企業界的角度，給予未來即將邁入職場的女科技人一些鼓勵及提點： 王榮山董事長：「感謝今天國際級大公司，給了很多寶貴的經驗，也希望各位能在我的經驗中得到一點點的幫助。」 葉素秋總裁：「再次推薦閱讀繪本《好好照顧我的花》，期許對話、創造好環境、消除障礙，一個好的環境及土壤是重要的。」 李怡靚人資長：「成就自己的路上，希望大家可以勇敢，真正的去築夢；公司的責任，不論是什麼行業的公司，都應該創造讓員工可以 “be themself” 的環境。」 張麗絲資深處長：「忘記自己是女性，全力以赴，接受所有成果，正向的走下一步。分享座右銘『我挑戰、我成就、我分享』」。 【正式取得《女科技人電子報》授權刊登】 April 19, 2023 at 10:30PM 女人迷 Womany

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