《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人》：低估自身表現的人，更有可能是好的領導者 https://ift.tt/3bYf1gW 天下文化出版社 主管的領導風格不僅會影響工作內容，也會改變團隊氣氛。那麼，好的領導者，該具備哪些特質？研究顯示，這些能力都與高 EQ 密不可分。 我們發現，有三種重要的領導能力會因為高 EQ 而提升，而且也比較容易在女性身上找到：變革領導力、個人效率與自知之明。現在我們將深入一一檢視這三種能力。 變革領導力 EQ 比較高的人無論男女，以及大部分的女性領導人，都展現出比較多的變革型領導作風。 領導人以這種作風，聚焦於改變追隨者的態度與信念，與追隨者有更深的情感交流，而非單方面告訴追隨者該做什麼，不妨想想歐巴馬與歐普拉（Oprah Winfrey）的例子。比他人更能夠辨識與管理情緒的領導人，也更能激勵他人，而且變革領導力中大部分的變數，都來自 EQ 水準的提升。 變革領導人擅長將願景轉化成改革的可行方案，他們是部屬與追隨者強大的角色典範。此外，EQ 較高的人，不論是不是領導人，在領導力的交易型要素上（例如分配任務、監測與管理員工績效，以及設定獎勵與誘因）也更勝一籌。 另一方面，EQ 比較低的人（無論男女），以及大部分的男性領導人，則更有可能採取放任主義的做法。 這種領導作風的特色是，領導人有跟沒有一樣，會削弱團隊的士氣與表現，讓員工不知何去何從，或是無法產生使命感。總之，與正向的領導作風相關的是高 EQ 的領導人與女性領導人，而與負面的領導作風相關的，則是低 EQ 的領導人和男性領導人。 近期一項研究證實，由於性別的 EQ 差異，性別會影響領導的結果與成效。主因是女性擁有較高的 EQ，由女性帶領的團隊，會比男性帶領的團隊更投入工作，績效也更優異。 或許更讓人意外的是，就連據稱與男性相關的領導作風，例如開創性或破壞性的做法，在高 EQ 的領導人身上出現的機率也比較高。 當然，這些女性表現比較優異的所有指標，有一部分可能是我們普遍對女性的選才標準比男性還要嚴苛所造成。如果女性真的必須面對更嚴苛的選才標準，那麼以同樣的選才標準套用在男性領導人身上，就沒有什麼好爭執的了。 圖片｜Photo by Jehyun Sung on Unsplash （同場加映：為什麼「處理人」總是最困難？職場心理學：一旦出現負面情緒，就會出現連鎖效應） 個人效率 儘管 EQ 最初被視為一種智力的形式，但是有強力的證據顯示它主要代表個人效率（Personal Effectiveness），或者是在情緒與社交上，都能成功應對日常人際關係疑難雜症的能力。 顯然，個人效率要求最低程度的自制力與應變能力，這恰恰是 EQ 的關鍵要素。此外，EQ 與同理心（Empathy）有強烈的相關性，這是一種獲知他人感受與想法的能力。如果你要在生活中的任何面向發揮作用，你就必須能夠影響他人；而同理心能幫助你辦到。 女性領導人比男性領導人更有同理心。不管評估的是同理心的哪一種面向，大部分女性從年輕開始就比男性更有同理心；兩性之間的同理心差異，比其他大部分人格特質的兩性差異都還要大。 有同理心的領導人，比較能從他人的角度來看待問題，因此比較不會自我中心，在解決問題時也更有彈性。 你可以把人生想成一場實境的 IQ 測驗，你所面對的疑難雜症沒有明確的定義，也沒有客觀、正確的答案。例如，你該告訴主管你想加薪嗎？該如何激勵一個看起來狀況有點差的員工？以及在一場提案中，讓聽眾投入的最佳方法是什麼？ 對於以上問題和其他人生的真實挑戰，我們都想要找出合理與看似客觀的答案，然而儘管有成千上萬的勵志書與 YouTube 影片自稱知道答案，我們還是無法預先知道該如何正確回應所有人生難題。而且，就算我們判斷某些行動會帶來什麼結果，我們也無法掛保證，要是做出其他決定會產生什麼結果。 這些限制，會使人格成為預測個人在不同情境之下，能否更有效的控制自己的最佳來源。因此，就算我們不知道這些問題最好的答案，但是有些人似乎比其他人更常找到答案，而他們最普遍的共通點，就是 EQ 比較高。 例如，高 EQ 的領導人身上通常都可以看見復原力高的特質，這樣的韌性能幫助他們經歷高壓的環境、在逆境中重整旗鼓。 就像雪柔・桑德伯格（Sheryl Sandberg）在《擁抱B選項》〔Option B，共同作者為亞當・格蘭特（Adam Grant）〕中透露，身為臉書營運長的她剛剛走出喪夫之痛，她的丈夫在假期中因心臟病突發而驟逝。 當我們面對這樣的悲劇與毀滅性事件時，最該做什麼？人生不像 IQ 測驗，沒有預設的正確答案。就算有，某個人在人生的挑戰裡苦苦掙扎時，實際做到這些正確答案的可能性又有多高？ 與 IQ 正好相反，能不能從艱難的時刻走出來，關係到 EQ 問題。難是難在驚慌與動盪的情況下，保持鎮定、找到辦法維持個人效率。就連對桑德伯格來說，答案都還不清不楚。但是她的復原力與高 EQ 能讓她保持鎮定，嘗試各種選項，直到她找到一個行得通的答案為止。 最後，她分享個人經歷與感受，最初是在部落格上分享，後來寫成一本書。我的意思不是有類似情況的人都應該照著做，而是說，任何領導人如果具有高 EQ，找到行得通的解決方案的機率會比較高。同理，我們會期待桑德伯格在未來面對逆境也能重整旗鼓，一如她的綽號「鐵氟龍領導人」。 圖片｜Photo by William Farlow on Unsplash （推薦閱讀：擁有高度復原力的人是什麼樣子？六項指標檢測你的「復原力」） 個人效率包括復原力在內，有一大區塊與自制力有關。而數十年的心理學研究顯示，從很年輕開始，女性所展現的自制力就高於男性，特別是因為女孩與婦女擁有能夠做自己的自由比男性少很多。 在領導人當中，自制力是濫用權力與其他有害行為的解藥。事實上，大部分反社會的行為，在一定程度上都能夠說明人們無法抑制自己的短期衝動（立即滿足）。自制力則有利於減少問題，也更有利於長期目標。 關於自制力的好處，有個有趣的歷史教訓，想想 2008 年的全球金融危機，是什麼導致大型金融機構的崩潰、上百萬人失去工作與家園，還導致史上最大金額的政府紓困。 這些影響在冰島尤其值得注意，這個寡民小國在金融危機降臨前的 10 年間經濟高速成長，金融體系的產值也從 GDP 的 100％ 暴增到 900％。有兩位女銀行家被男同事的冒險精神嚇壞了，因此決定開辦奧杜資本公司（Audur Capital）；這是一家旨在金融圈中促進「女性」價值的金融服務公司。 奧杜的決策與使命吻合，選擇在投資上採取較謹慎的做法，遠離不良債務與有問題的垃圾債券。結果，它是這場危機中唯一一家沒有損傷的冰島企業。 而且，儘管冰島在兩性平權上已經是領先國家，奧杜的成功還是進一步推動職場增加女性工作者，甚至包括領導人：從 2008 年到 2017 年，冰島在世界經濟論壇的性別平等指數中名列前茅，冰島最近的兩位總理都是女性（相較於金融危機之前，他們連一位女性總理都沒有）。 法國尼斯商學院（CERAM）在 2009 年發表的一份研究結果與冰島經驗一致，都證實在金融業裡，女性領導人對任職的企業有正面的影響，可以限制冒險行為與男性的過度貪婪。 更精確來說，女性在高階管理層占比較高的銀行，面對金融危機更具有復原力。例如，法國的國際金融集團法國巴黎銀行（BNP Paribas）有 39％ 的經理是女性，當他們的股價下跌 20％ 時，只有 16％ 的經理是女性的法國農業信貸銀行（Crédit Agricole）則是暴跌達 50％。 透過 EQ 強化個人效率的一個相關面向是憤怒管理。我們往往以為要軟化某個人的怒火或攻擊性，有一套快速有效的方法，但是這些強烈負面的情緒，大部分是個人的個性所造成。 當然，在特定條件下，我們都會變得暴怒或具有攻擊性，但是把兩個人放在相同情境下，他們的反應將會有所不同，而這種不同取決於他們的 EQ。 大部分女性 EQ 比較高，這可以解釋為什麼她們的情緒比較不像男性會劇烈波動。已經有大量研究將攻擊性的性別差異與睪固酮連結起來，而女性在生理系統上的睪固酮低於男性。事實上，光是讓男性接觸到女性，就能抑制他們的睪固酮爆發，讓男性降低攻擊性，並且幫助他們延遲滿足。 自知之明 自知之明一向被定義為一種自我反思或觀照內在的過程，可以加強你對自我的認識。自知之明的這一個面向無疑非常有用，但是更重要的面向是，了解你如何影響他人，以及緊接而來的是，知道別人對你的看法。 如同詩人瑪雅・安潔洛（Maya Angelou）提到：「當別人向你展現他的為人，請相信他們。」從這個意義來看，「自」知之明其實是「他」知之明，而高 EQ 的人比較能夠理解他們的行動會如何影響他人，以及他人會如何認知他們的行動。 這個概念是所有領導力開發與培訓等干預措施的基礎。如果你真的想了解自己，不必去印度修行 6 個月，而是該聚焦於別人怎麼看你。 自知之明的重要性就像健康與幸福，在失去的時候最明顯。想想虛構但是超現實的連續劇《我們的辦公室》（The Office ）裡面的大衛・布蘭特（David Brent）或麥可・史考特（Michael Scott），無論是英劇還是美劇版本的情境喜劇，劇中的幽默都源於這些角色對碰到的狀況一無所知。 相反的，有自知之明的領導人知道別人了解他們，所以能挑選一系列更有效率的行為，成功管理外人對他們的風評。 圖片｜Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash （你會喜歡：建立幸福感爆棚的工作環境，從了解夥伴開始！女人迷聊職場：人是成功最重要的因素） 要衡量領導人的自知之明，我們可以估算他們對自己的看法與別人對他們的看法之間的落差。任何設計良好的全面評估都能估算出差異。 一份文獻回顧（literature review）指出，在男性領導人身上，這項落差比女性領導人更大，男性的自我評分比女性高出大約 0.3 個標準差，意思是，有 62％ 的男性給自己的評分，比女性給自己的平均分數更高。 很顯然，領導人對自己的看法愈精確、挑剔（自己打的分數比別人給的分數還低），愈有可能達到優越的領導績效。一個低估自身表現的領導人，更有可能是比較好的領導人。或許，這是因為謙遜與相對的不安全感，會激勵領導人為了成功而更加努力。 就像男女之間許多其他的相異之處，女性的自知之明比較高（而且，跟別人的評價相比，她們更有可能看壞自己），但是，這項差異多半只會被拿來悲嘆，並且視為具有野心的女性不得不矯正或克服的又一件事。 有報告說，女性憂鬱與焦慮的程度確實比較高，她們可能太過憂慮別人的評價。對許多女性領導人來說，學著面對、處理更縝密的監督與評價，確實是一大挑戰。 但生活在顯微鏡下的結果，並且學習以他人看待你的方式看待自己，或許能幫助女性成為更好的領導人。 本文摘自湯瑪斯．查莫洛—普雷謬齊克的《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》。由天下文化授權原文轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。 《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》 March 04, 2021 at 01:30PM 女人迷 Womany

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