「阻止女性升遷，依然是潛規則？」你以為的職場性平，其實還在路上 https://ift.tt/3qrIlRW 天下文化出版社 為什麼女性領導人相對少？要如何解決職場上管理階層的性別失衡？增加女性名額固然是進步的象徵，但本文告訴我們更重要的其實是＿＿＿＿＿。 領導力是讓許多個體為了共同目標一起合作的過程，在整個人類的演化史上都是至關重要的資源。人類史上每一項重大成就，不管是用火、發明文字、人類基因組圖譜等，都是集體行動的成果，一旦沒有領導力就不可能發生。 無論我們的目標是增進女性在領導力方面的聲譽，還是改善領導人的素質，我們都必須應用相同的解決方案：正確理解並且學習衡量領導天賦的方法。 然而，這些解決方案說的比做的容易。太多決策者高估他們的直覺，而且他們的政治意圖又與選出有才幹的領導人相抵觸，特別是決策者注重自身的意圖勝過組織福祉的時候，這種狀況又更嚴重。 光是知道如何偵測出真正的領導潛能顯然還不夠，我們還得引進各種衡量方式，在關鍵角色上任命比較優秀的領導人，並且塑造能夠幫助他們成功領導的文化。但是，如果我們用來確認一個人是否具有領導天賦的參數條件沒有修正，自然不會有太多進步。 這正是本書一直要嘗試強調的關鍵：組織可以採取具體的步驟，同時改善領導人的績效，並且提升女性領導人的數量。 組織可以避免將過度自信、自戀、精神病態與領袖魅力解釋為領導潛能的徵兆；也能夠承認 EQ 的重要性，因為在任何以數據為基礎的領導潛能模型中，EQ 應該都是核心能力； 也可以更加留心 EQ 會同時提升領導人的素質與女性領導人的數量，藉此提升組織整體的水準，增強個人效率、自知之明與變革領導力等方面的能力。 儘管有愈來愈多的組織準備採用刻意的干預措施，藉此提升女性領導人的數量，這固然是進步的象徵，然而更合理的目標應該著眼於甄選出更好的領導人，這麼做也能處理性別失衡的問題。 （同場加映：鍛鍊「領導力」，從認識自己開始：獨一無二的你，就是你的優勢所在） 讓更多女性擔任領導職位未必能改善領導力的素質，但是讓更多有才幹的領導人擔任領導職位，將會提升女性領導人的數量。就根本而言，組織必須理解到，許多早已實施的所謂解決方案會讓問題更惡化。 例如，要求女性的舉止更像不適任的男性，刻意自我推銷、裝腔作勢或是在不該挺身而進的時候挺身而進，都只會導致不適任的女性坐上領導位置，對於修正大家對於女性領導人的不公平刻板印象沒有什麼幫助。 同樣的，當我們為人數不足的團體保留名額時，勢必會傳達出這個團體就是能力不足的形象。否則，他們為什麼還需要幫助？會有這種不正確的假設是因為，大家都誤認為我們採取的是菁英領導制度。 如果要挑戰這項假設，必須透過承認與對付腐化領導人選舉的政治角力與裙帶關係，而不是藉由正向差別待遇（Positive Discrimination）來達成目的。 促進兩性平權跟提升領導力品質之間沒有衝突。相反的，要提升領導人素質時，如果沒有增加女性領導人的人數，將會更加困難。 而且，一般人對於兩性平權跟領導力品質的印象完全相反，也就是說，人們通常認為如果組織高層有更多女性領導人，會被視為反菁英領導。 圖片｜Photo by CoWomen on Unsplash （延伸閱讀：「我們都曾經歷微歧視」鄒開蓮Ｘ鄧鈞璟Ｘ駱怡君：女性領導者，更能創造多元共融！） 舉例來說，2010 年時，由麻省理工史隆管理學院（MIT Sloan School of Management）的艾米利奧・卡斯蒂利亞（Emilio Castilla）與史帝文・班納德（Stephen Benard）帶領的一項研究，調查大約 400 名有實務經驗的 MBA 學生，請他們進行紅利獎金分配的假想練習。 研究人員要求學生根據經理人的評分，發配 1,000 美元的紅利獎金給每個人。這個流程遵照許多公司的主流實務做法，由一線管理人員打考績，但是由查核考績的領導人來分配獎金。 不過，研究中有一個轉折點：一半學生被告知，這家企業採取的是菁英式管理，意思是分發紅利獎金是為了獎勵員工真實的績效。有意思的是，即使男女的考績分數完全相同，這一組學生傾向發給男性比較多紅利獎金，而且，不光是男學生，就連女學生都一樣有這種分配不公的傾向。 此外，我們可以放心的假設，麻省理工學院的學生跟商業界的經理人相比，平均來說更加開明、更沒有性別偏見。因此，要改善領導力的品質，不能只關注績效考核。 我們必須更加清楚組織要尋找的領導力特質：EQ、智慧資本、社會資本與心理資本。 舉個最近的例子，想想毀掉公司聲譽的優步前執行長崔維斯・卡拉尼克（Travis Kalanick），據稱他掩蓋性騷擾的控訴，被鏡頭逮到他鄙視一個優步駕駛，在公司裡驅動生硬粗暴、殘忍無情、以成果為導向的文化。 在任命多拉・霍斯勞沙希（Dara Khosrowshahi）為執行長之前，這家公司一直容忍這些有害的行為，而這位新領導人具有更多人們刻板印象裡的女性特質，期望他能修正公司形象，導正公司文化。 就如《紐約客》（New Yorker ）最近提到的：「霍斯勞沙希自從進入這家公司後，就一直扮演奉承、注重外交、談判與業務的角色。他被優步董事會選上的部分原因是他的性格親和、不險惡、能夠充滿信心的發表談話，以消除投資人的疑慮。優步前執行長崔維斯・卡拉尼克為公司打造出非凡的榮景，但是在他的帶領下，優步也獲得可怕的風評。」 儘管現在論斷霍斯勞沙希的表現言之過早，但是優步無疑已經學到慘痛的教訓。這家公司的經驗也能提供重要的個案研究，為那些著重雇用過度自信、自戀、或精神病態的領導人，而非冷靜、有外交手腕與同理心的領導人的企業示範這麼做會產生哪些影響。 隨著世界上有愈來愈多人意識到有害領導力的諸多問題，像霍斯勞沙希這樣的領導人將會比較有可能雀屏中選，就算他們是男性。 最終，組織必須做出決定。如果他們想要推動社會正義的議程，那麼鎖定增加女性領導人人數作為終極目標自然很合理。但是，如果組織的目標是要變得績效更高、更成功，那麼他們該做的是全面且批判性的檢視他們拔擢的所有領導人，而不光是檢討女性而已。 這麼做將產生附帶好處，提升領導階層的女性比例。順便一提，這麼做也能提高有能力的男性領導人比例，因為目前這種阻止有才幹的女性成為領導人的有害標準，也對男性產生不利的影響。 本文摘自湯瑪斯．查莫洛—普雷謬齊克的《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》。由天下文化授權原文轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。 《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？》 March 08, 2021 at 12:30PM 女人迷 Womany

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