擁抱多元、接受挑戰！渣打銀行總經理韓德聖 Ian Anderson 的職場心法 https://ift.tt/3oy7pYd Charming BrandTalks 渣打銀行一直以來是推動多元共融（D&I）理念的先驅者，也是台灣倡議社會關懷、友善職場的重要推手。今年接任台灣渣打銀行總經理的韓德聖（Ian Anderson），帶著他豐富的人生經歷、充滿智慧的領導哲學，與女人迷創辦人張瑋軒對談。 接受挑戰（Take the risk!） 大概是這場專訪裡，Ian 最常分享的人生哲學。無論在自己的職涯裡，或者在規劃主管群進修的豐富經驗裡，他總是用這樣的信念勉勵自己、支持他人。 「接受挑戰，無論男女！如果不接受挑戰，你永遠不會看到自己的潛力。即使不成功，保證你還是會學到新課題。」 Ian 的人生挑戰，也許從父親那一輩就開始。 追尋人生的重點航道！挑戰自我，不留遺憾 Ian 的父親因經濟失學，靠自學通過考試成為會計師，在事業上奮勇前行，最終成為一家音箱公司的財務長。因著這樣自立自強的生長背景，Ian 的父親也以同樣的態度來教育子女，因此，Ian 並未進入被認為教育資源較好的私校，而是在公立學校就讀、努力找到自己的人生方向、考進大學，最終獲得國際財務金融碩士學位，並成為銀行業的一員。 如此跌宕起伏的家庭歷程，讓瑋軒忍不住詢問，在經歷這一切、最終成為台灣渣打銀行的總經理之後，自認為成功最重要的元素是什麼？「認真工作、做對的事、好的運氣，這些都很重要。」Ian 很誠懇地一一細數，接著說：「但我覺得最關鍵的、如同我常常與工作夥伴分享的是：『創造自己的機會』（create your own opportunity）」。 創造自己的機會，是不畫地自限，是保持工作的彈性，同時也是清楚知道自己嚮往的方向。Ian 談起自己勇敢無畏地和新主管「放話」的經歷。當時是他在英國渣打銀行任職的第一年，跟主管第一次面談時，即坦率地直言：「我很願意在這個部門再工作幾年，但請別以為這就是我唯一想做的事，我還有很多的事情願意挑戰。」 他提醒我們、也提醒過許多同事：「你得主動提供關於自己職涯規劃及抱負的訊息給主管，他才能提供給你更多的可能和機會。機會，是靠自己創造的。」 僅僅在這段對話的六個月後，Ian 就迎來前往東南亞開拓市場的挑戰。「這其實有點早，我還預期在這個部門多工作個幾年呢！」他俏皮地開玩笑。但面對突如其來的機會，他總用一個故事來自我叩問： 「你看著窗外，那裡有許多船隻往來，一艘船過去了，就再也不會回來。這時有人告訴你，你可以上船去和船員們一起駛向遠方，也可以留下來，看著船隻離去。你是什麼感覺？是滿懷興奮？還是滿足於安逸？」 Ian 認為，自己始終都是那種勇於登船的人，於是在與妻子討論後，他告訴老闆：「我要追尋那艘船！我願意接受挑戰。」接下從未擔任的角色、接下從未負責的事務，就這樣，他第二次來到亞洲並獲得全新的經驗。 打開心胸，向比你優秀的人學習 在動人的登船追夢故事之後，瑋軒隨即敏銳地提出，Ian 有意識、也成功地讓自己的聲音被聽見，然而不是每個人都有同樣的機會。特別是對於亞洲婦女，社會往往期待她們放更多心力在家庭上，止步於職場上的追求，有時化為一句看似善意的「這對妳比較容易」。 這是很實際且關鍵的提問。 「確實，亞洲女性更容易面對不利處境，所以男性應該分擔家庭責任。」Ian 承認當今的社會還可以更友善，而作為一位管理者，他願意做得更多：「我們不應該認為，要分擔家庭責任的人就在職場上不得寸進。工作的成果不是靠幾點到幾點釘死在辦公室裡做到的。企業有責任提供更彈性的工作條件，協助員工達到工作和生活的平衡。」 Ian 在言談中常常出現金融從業者對數據的熟稔和信任。比方說，他告訴我們渣打銀行的女性高階主管佔比高達 57%，全行女性員工比例接近七成，還有，其實已經有許多數據顯示女性員工為公司帶來更大的收益、更多的創造力。他也進一步告訴我們：「其實我個人的職業生涯中，女性主管遠遠多於男性主管。」這立刻引來訪談現場一片欣喜的驚呼。 Ian 的經歷讓人驚喜，因為在亞洲，普遍情況下女性主管依然覺得自己需要多做些什麼，才能獲得男性員工的認可。但換個角度來看，男性員工該如何坦然接受女性主管？ 「我們應該要開放心胸，盡可能地從身邊的人學習。重點在於誰是最適合那個位子的人，而不在於他是男性或女性。你要試著接受有許多人——不管他們的背景和性別——比你優秀。」性別平等不是女性自己的事，職場男性的態度及支持，更是職場更加多元平等的契機。 負責東南亞業務的日子裡，Ian 親眼見證他所合作的高階主管從清一色的男性到逐漸有出色且成就非凡的女性加入。「我真的覺得很驕傲！我想多元共融是一趟永遠未完的旅程，你必須把它交給下一個領導者。我希望盡可能地為這個議題打好基礎，讓下一個人可以立足其上、做得更多更好。」 而在 D&I 政策上持續領先的渣打銀行，成立多元共融委員會繼續推動企業內部的多元共融，並針對性別平權、弱勢平等、性取向平權、健康福址及多元供應商等五大主軸成立工作小組，透過多元面向落實理念與行動。不僅是鼓勵女性員工的的職涯發展、勇於接受的挑戰，也將視野擴及不同族群，比如身體不便的員工。希望營造一個舒服的環境，讓所有人都能在工作上盡情成為自己。 多元共融的環境不會自然生成，需要主事者的投入和專注。你得有目標、有日程、有持續而堅定的意識。多元共融不容易，但很重要。 何不擁抱多元環境？歧視，其實是一種自我限縮 多元不容易，不同背景的人要「共融」就更難了。瑋軒於是邀請 Ian 給立足本土、心懷遠方的下一世代年輕人一些建議。 在英國、加拿大、香港、新加坡工作，久居過之後，與不同背景的人合作已經成為 Ian 的基本功。「特別是在像渣打銀行這樣一個跨國、跨洲、跨足近六十個市場的企業而言，『擁抱』差異是非常重要的。」Ian用了兩次「擁抱（embrace）」來說明，比起「接納」、「包容」，他的態度更為積極而溫暖。 「歧視是一種自我設限。而多元環境，讓所有人有機會用另種角度思考。何不擁抱？」 他更意識到擁有「與不同的人共事的能力」絕非只是一種道德理念，更是產業在應對時代變化時必須掌握的能力。「多元共融已經是金融產業的現況，不同的出身背景、經驗會影響我們思考的方式。比方說有來自快速消費產業（FMCG）、科技產業的人，或者，我們該說金融服務的界線正在被金融科技（FinTech）彌平。」 與來自不同地方的人一起工作時，必須放下自己的出身和經驗所導致的立場和習慣。Ian 笑說，他來到台灣之後第一步要做的是將許多要推動的事情翻譯成中文。別小看這簡單的一步，在地化是非常重要的。 翻譯只是開始，創造舒適的環境是緊接而來的下一步。Ian 誠懇地分享：「真正的溝通往往不會出現在正式會議上。管理者需要確認的是，你是否營造了一個符合當地文化的工作環境。你需要理解你的同事如何工作、並試著融入他們。當你身在某個位置上、去到不同國家，一定要意識到由上而下的管理是不會產生效果的。」 瑋軒於是進一步追問，隻身來到亞洲工作，是否曾經面對「外國人如何領導當地人」的質疑？她活潑地模仿挑釁員工的發問：「你如何向我們證明，你可以領導我們？」 Ian 氣定神閒地回答：「我不是要做最了解台灣市場的人，而是要領導一個最了解台灣市場的團隊。」他並不追求與在地耕耘數十年的市場專家比較，而是期待自己能為台灣引進台灣之外的資源，讓他們對這個市場感興趣並注入投資，在此同時，一個好的領導者也要幫助團隊做出最好的成果。 在遠赴異地、領導比自己更熟悉當地的專家的過程裡，Ian 特別不怕呈現自己的軟弱（vulnerability）。他不藏私地向我們分享管理心法：「不要害怕承認錯誤」。 「我從不介意改變我的觀點，有時我會坐下來，坦率地告訴同事，噢，我可能想錯了。因為，你總是可以從你做錯的事當中學習到更多。」 勇於接受挑戰的職場人生自然不可能一帆風順。2009年，Ian 因為想要做點新的嘗試而離開銀行業進入了會計師事務所。換了一個產業代表著更少的錢、更低的職務跟全新的領域。 「我確實有那麼一刻覺得『這事成不了，我好像錯了』。」Ian 笑著說。但他真誠地與我們分享：「但我憶起自己是為什麼做了轉換跑道的決定，大約在一年後，我就重新打開了局面。因此，不要害怕，對你的決定有信心並繼續向前。就算最終失敗了，你還是會有所成長。」 訪談最後，瑋軒為 Ian 的職涯選擇下了一個美好的總結：不忘初心。不忘初心，是不要忘記你為什麼做下決定、也是不忘初入職場時那個竭誠迎向挑戰、擁抱差異的自己。 或許正如 Ian 所說，「別忘了你的起點，持續前進，若是失敗，我們也終將從中獲得學習。」 多元共融不是一個口號，而是讓所有人都在工作中有所發揮、有所成長的契機。Ian 身體力行地告訴我們，多元共融如何扎實地根植在他的職業生涯裡，也讓他成為一個永遠有無限可能的人。 文｜Mia May 20, 2021 at 10:30AM 女人迷 Womany

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